Warszawa, 7.03.2002 r.

Pan
Longin Pastusiak
Marszałek Senatu
Rzeczypospolitej Polskiej

Sytuację prawną grupy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy wchodzących w skład części majątku pracodawcy zbywanej innemu podmiotowi określa art. 23¹ k.p. W szczególności, zgodnie z art. 23¹ § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że z chwilą nastąpienia zdarzenia, nazwanego w przepisie, przejściem zakładu pracy lub jego części, nowy pracodawca staje się "automatycznie" stroną w istniejących stosunkach pracy. Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników jako pracodawca.

Samo przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie powoduje ustania stosunku pracy pracowników w nim zatrudnionych. Ustanie stosunku pracy nastąpić bowiem może w drodze jego rozwiązania na skutek czynności prawnych jednej (wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę) lub obydwu stron stosunku pracy (porozumienie stron) albo jego wygaśnięcia z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne (np. upływ czasu, na jaki umowę o pracę zawarto, śmierć pracownika lub pracodawcy).

Pod pojęciem "przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę" rozumie się objęcie przez nowego pracodawcę faktycznego wkładania nad tym zakładem lub jego częścią, które może nastąpić w następstwie zdarzeń prawnych możliwych do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, takich jak: sprzedaż przedsiębiorstwa, jego wydzierżawienie, spadkobranie lub zmiany statusu prawnego dotychczasowego pracodawcy (np. przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną, połączenie, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych).

Częścią zakładu pracy, w rozumieniu art. 23¹ § 1 k.p., w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego, są te składniki jego majątku, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówką zatrudnienia). Dla oceny czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracownika z konkretną jednostką organizacyjną, w której jest zatrudniony. Jeżeli bowiem pracownik był związany z "wydzielającym" się zakładem pracy bądź z przejmowaną przez inny zakład częścią zakładu pracy, będącą konkretną jednostką organizacyjną, pozostaje ich pracownikiem mimo przekształceń organizacyjnych. Dotyczy to wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania są związani z wydzieloną częścią zakładu. Gdy natomiast był związany z pozostałą częścią zakładu pracy, art. 23¹ § 1 k.p. nie ma do niego zastosowania. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art. 23¹ § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (np. wyrok SN z 2 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAP z 2001 r., nr 12, poz. 412, wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNAP z 1995 r., nr 20, poz. 248).

Na podstawie art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia, nie mniej jednak niż najniższe wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę jest w istocie świadczeniem odwzajemniającym gotowość do pracy. Przysługuje ono pracownikowi w razie między innymi bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę za cały czas gotowości do wykonania danej pracy. W przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o podjęcie interwencji. Zgodnie z art. 9 ust. 1 pkt 2a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2001 r., Nr 124, poz. 1362 z późn. zm.) w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są bowiem do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Ponadto zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. nie wypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu do tego członkowi rodziny pracownika, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 20 zł do 5000 zł. Ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy oraz branie udziału w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego należy do zakresu działania Państwowej Inspekcji pracy - zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 8 ustawy o państwowej Inspekcji Pracy.

Natomiast gdy doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). Zgodnie z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282) pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Na podstawie art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie powyższe przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania i bez pracy z tego powodu nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Nie wydanie pracownikowi świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.

Zgodnie z dyspozycją art. 24 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 z późn. zm.) specjalne rozwiązania w postaci świadczeń pomostowych będą przysługiwały większości ubezpieczonych urodzonych w latach 1949-1968 oraz wszystkim ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r., wykonującym - określone przez Komisję Ekspertów Medycyny Pracy - prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze uprawniające w starym systemie do wcześniejszej emerytury. Zasady, warunki i tryb ustanawiania emerytur pomostowych określi odrębna ustawa.

Pragnę dodać, że dla wszystkich osób spełniających warunki określone w przepisach przejściowych, zapisanych w art. 32, 46 oraz 184 powołanej ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wiek emerytalny oraz rodzaje prac i stanowisk, na których zatrudnienie umożliwia wcześniejsze przejście na emeryturę, ustalane są na podstawie nadal obowiązującego rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 z późn. zm.).

Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę zachowały również osoby urodzone w latach 1949-1968, które warunki uprawniające do tego świadczenia spełnią do końca 2006 r., a także osoby, które w dniu 1 stycznia 1999 r. spełniały wymóg stażu w warunkach szczególnych i stażu pracy ogółem, a ponadto nie przystąpiły do otwartego funduszu emerytalnego.

Jerzy Hausner